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Qu’est-ce qu’un employeur de choix ?

Un employeur de choix est une organisation dont la culture, les politiques d’emploi et les pratiques RH mettent en avant-plan ses employés.

C’est le positionnement distinctif qui se reflète tant par la qualité de son milieu de travail que ses pratiques de gestion.

Pourquoi devenir un employeur de choix ?

La situation du plein emploi actuel, les nouvelles générations qui se côtoient sur le marché actuellement, la guerre de talent et la compétitivité des marchés font en sortes que les employeurs qui ont du succès doivent adapter leur gestion pour faire une différence. Devenir Employeur de choix, maximiser son pouvoir d’attraction, mobiliser ses employés, augmenter le bien-être et la satisfaction au travail, faciliter les relations de travail, développer des ambassadeurs pour l’organisation, et assurer la pérennité de l’organisation.

Le changement de culture

La culture organisationnelle est un système composé de valeurs, de croyances, de comportements et de pratiques qui produisent un ensemble de règles et d’obligations déterminant la façon de se conduire. Il s’agit de la signature distinctive de l’organisation.

La mise en place de l’Employeur de choix amène un changement de culture qui provoque, dans l’organisation, la mise en place de meilleures pratiques de gestion des ressources humaines.

Les objectifs de la démarche de mise en place d’Employeur de choix

La mise en place de l’Employeur de choix vise 3 objectifs.

• L’attraction d’employés à haut potentiel
• La fidélisation des employés clés
• La mobilisation de l’équipe autour d’objectifs communs

L’atteinte de ces trois objectifs assure le succès et la pérennité de l’organisation.

Le processus de mise en place.

Le processus de mise en place se décrit en 3 étapes. La première étape vise à collecter les données nécessaires, en faire l’analyse, en ressortir des constats et déterminer la faisabilité du projet. La deuxième étape sera de mettre en place l’Employeur de choix puis la troisième étape sera un suivi variant selon certaines données.

L’employé est l’image de l’employeur, une ressource qualifiée de plus en plus rare et difficile à recruter et aussi le secret de la réussite de l’organisation. Mais la ressource humaine est également la ressource la plus difficile à gérer. Le gestionnaire en situation de gestion des ressources humaines se retrouve dans une situation où l’action posée provoquera inévitablement une réaction chez l’employé. Dans la majorité des cas, cette action n’entraînera pas de conflit. Par contre, il peut se produire des situations dans lesquelles l’action ou la réaction entraînera un conflit réel ou potentiel. Nos experts peuvent alors vous être d’une grande utilité dans :

1. La résolution de conflits ;
2. Le maintien de la qualité de gestion ;
3. La prévention de conflits ;
4. La mise en place d’outils incitant la motivation et la mobilisation de la main-d’œuvre ;
5. Un coaching de gestion ;
6. Le processus de mise à pied et de congédiement ;
7. Un processus disciplinaire ;
8. La rédaction et la négociation d’un contrat de travail ;
9. Ligne d’urgence « hot line »

La dotation de postes est l’une des fonctions les plus importantes de la gestion des ressources humaines. La dotation vise d’une part à attirer des candidat(e)s compétent(e)s, d’autre part à mettre en place des mécanismes pour sélectionner les personnes dont le profil correspond aux besoins de l’organisation et finalement mettre en œuvre des stratégies pour assurer l’accueil et l’intégration des employés. Pour ce faire, les organisations doivent se munir de processus et d’outils de sélection qui sont conformes aux normes actuelles du marché du travail. En ce sens, nous pouvons :

1. Mettre en place un processus de dotation ;
2. Coacher les gestionnaires dans le recrutement ;
3. Rédiger des contrats de travail ;
4. Participer aux entrevues ;
5. Monter des outils de sélection spécialisés ;
6. Valider un processus existant ;
7. Rédiger un processus d’accueil ;
8. Bâtir des profils de compétences ;
9. Établir des stratégies de recrutement.

La masse salariale est dans la grande majorité des cas la dépense la plus importante dans les organisations. Pourtant, beaucoup de ces organisations ne possèdent pas de politique salariale ou celle-ci n’est pas adaptée. Cet outil névralgique de gestion permet aux gestionnaires de contrôler cette dépense majeure et également de s’assurer que les salaires payés sont compétitifs sur le marché et ne risque pas de compromettre la bonne marche du service ou de la production en provoquant le départ d’employés ou des difficultés de recrutement. Leblanc pourra mettre en place une politique salariale qui rencontre la réalité de l’organisation, du marché, de la Loi sur l’équité salariale permettant la rétention de ses employés. La gestion de la rémunération demeure la meilleure garantie de la minimisation des coûts directs rattachés à la main-d’œuvre. Dans ce contexte, il nous est possible de :

Mettre en place ou d’améliorer une structure salariale

1. Analyser et critiquer des structures existantes ;
2. Évaluer et classifier des postes ;
3. Mettre en place des échelles salariales ;
4. Établir des méthodes de progression salariale ;
5. Évaluer le salaire à payer pour un nouvel employé ;
6. Analyser les marchés ;
7. Rédiger des politiques salariales ;
8. Analyser la valeur d’un poste.

Au Québec, la Loi sur l’équité salariale est entrée en vigueur en 1997. Cette Loi a pour objet de corriger, à l’intérieur d’une même entreprise, les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. Pour ce faire, toute organisation qui possède 10 employés ou plus doit obligatoirement faire un processus d’équité salariale. La Loi vise donc à assurer pour un travail équivalent, un salaire égal. Les entreprises doivent donc comparer, au moyen d’un système d’évaluation des emplois, les postes généralement occupés par des femmes à des postes différents généralement occupés par des hommes. De plus, toute entreprise qui a complété son programme doit en assurer le maintien à des dates fixes. Les professionnels de Leblanc peuvent :

1. Mettre en place l’équité salariale et le maintien ;
2. Valider un processus existant ;
3. Coacher les gestionnaires dans la mise en place de l’équité salariale ou dans le maintien ;
4. Appuyer le comité dans la mise en place de l’équité salariale ou le maintien.

La réussite d’une organisation passe en grande partie par la qualité de ses ressources humaines. La valeur de la ressource humaine est déterminée, entre autres, par les compétences qui sont présentes au sein de l’équipe. Plus les compétences des employés sont élevées, plus la qualité de la main-d’œuvre est grande. Cependant, il est extrêmement difficile de bien gérer ce capital compétence et de s’assurer du maintien de cette richesse. L’équipe d’experts de Leblanc peut vous aider dans ce domaine en :

1. Formant les superviseurs, les chefs de secteur ou les directeurs ;
2. Offrant des formations spécialisées ;
3. Agissant à titre de coach de gestion ;
4. Rédigeant un plan de développement des ressources humaines (PDRH).

La structure de l’organisation est plus que le squelette qui mène vers l’atteinte des objectifs (affaires ou organisationnels). Elle est avant tout les voies de communication entre les postes, cette structure doit être efficiente et refléter le mode de fonctionnement de l’organisation. De plus, chaque poste présent dans l’organisation doit être rentable pour celle-ci.

Nous pouvons :

1. Redéfinir votre mode de fonctionnement ;
2. Désigner votre structure pour l’aligner sur vos objectifs d’affaires ou organisationnels ;
3. Établir la rentabilité de vos postes et leur valeur ;
4. Conseiller sur la mise en place de nouveaux postes et/ou l’abolition de postes ;
5. Rédiger vos descriptions de fonctions.

La qualité de production de l’équipe de travail est au cœur de la réussite des organisations. De plus, les employés désirent avoir des informations sur leur performance. Un processus d’appréciation de la performance constitue le moteur du développement du talent des employés tout en favorisant leur contribution dans l’atteinte des objectifs organisationnels. En ce sens, nous pouvons :

1. Mettre en place un processus et des outils d’appréciation de la performance ;
2. Coacher le gestionnaire dans l’appréciation de la performance de ses employés ;
3. Rédiger des objectifs de performance.

Le développement organisationnel est un processus de changement stratégique qui vise à améliorer l’atteinte des objectifs, à se conformer aux exigences financières et assurer la pérennité de l’organisation. En fait, le développement organisationnel pourrait se définir comme un effort exhaustif sur l’ensemble de l’organisation en vue d’améliorer l’efficacité et le bien-être de l’organisation. Plus particulièrement en gestion des ressources humaines, le développement organisationnel touche deux éléments en particuliers soit la ressource humaine elle-même et le poste. Dans ce contexte le processus de développement organisationnel est axé sur la réorganisation du travail, les procédés et l’analyse des postes. Par ailleurs, la réorganisation du travail dans un tel contexte assure l’amélioration de la qualité de vie au travail, la productivité de l’individu et, par le fait même, la rentabilité de chaque poste. De plus, l’analyse des postes permet au gestionnaire de bien comprendre les caractéristiques des postes, les exigences de chacun d’entre eux et les responsabilités qui y sont associées. Elle permet également de mettre pleinement à contribution les compétences des employés, à développer une structure efficiente et efficace, tout en évitant le dédoublement des tâches. Leblanc possède l’expertise nécessaire pour :

1. Analyser les postes selon une méthode prédéfinie (axée sur l’emploi, axée sur l’individu, hybrides) ;
2. Analyser le processus de travail ;
3. Rédiger les questionnaires d’analyse de postes ;
4. Rédiger des descriptions de fonctions ;
5. Rédiger des profils de compétences ;
6. Conseiller en évaluation de postes ;
7. Évaluer des postes ;
8. Mettre en place des systèmes d’évaluation de postes ;
9. Faire des études de temps/fonctions.

Un employé clé est un employé qui exerce une influence déterminante sur les activités opérationnelles ou les objectifs stratégiques de l’organisation. En fait, cela signifie qu’en l’absence d’un tel employé l’organisation ne serait pas en mesure d’atteindre ses objectifs opérationnels de manière efficace. Plusieurs organisations n’accordent pas d’importance à la planification de la relève des employés clés. Pourtant, il en va très souvent de sa survie. Que se passerait-il si cet employé clé quittait l’organisation ? Est-ce que l’organisation serait en mesure de soutenir le service ou la production et de maintenir la qualité de produit ou de service qu’elle offre à ses clients ? Mentionnons également que le départ à la retraite des baby-boomers a déjà des conséquences sur le marché, qu’il y a de moins en moins de personnel compétent disponible, que plusieurs organisations ont aboli des postes de cadres intermédiaires lors la dernière période économique difficile et ne peuvent donc plus compter sur ces gestionnaires pour pourvoir aux postes de cadres supérieurs. Il est temps de planifier la relève pour assurer la pérennité de votre organisation. Voici ce que nous pouvons faire :

• 1. Prendre en main et mettre en place un processus de planification de la relève des employés clés.
  2. Coacher l’entreprise pour identifier les employés relèves et pour la mise en place du processus de planification de la relève des employés clés.
  3. Conseiller pour la mise en place du processus de planification de la relève d’employés clés.

La contribution de la gestion des ressources humaines dans le succès de l’organisation est établie depuis longtemps. Par contre, encore beaucoup d’organisations fonctionnent avec les mauvais outils, des outils désuets et même, dans certains cas, qui ne sont pas conformes aux normes actuelles autant sur un plan légal, qu’opérationnel. L’efficacité et l’efficience de la gestion des ressources humaines (GRH) sont d’une grande importance. Pour ce faire, la GRH doit contribuer à améliorer la performance de l’organisation, et c’est là que les professionnels de Leblanc entrent en action. Selon votre besoin, nous sommes à même d’analyser vos pratiques, vos politiques, vos méthodes et vos procédures qui sont utilisées dans la gestion de vos ressources humaines pour déterminer précisément les acquis, mais également les manques présents dans votre organisation au niveau de sa GRH. Que ce soit en utilisant une méthode qualitative basée sur l’opinion d’experts s’appuyant sur les principes de la saine gestion ou encore quantitative qui mesure l’efficacité de la gestion des ressources humaines à l’aide de données chiffrées, nous serons en mesure de mettre en reliefs votre GRH et suite à la vérification exhaustive vous recommander les modifications ou les ajouts nécessaires pour atteindre vos objectifs organisationnels. Nous pouvons même vous soutenir et vous accompagner dans la mise en place de ces outils de gestion qui sont essentiels à la performance de votre organisation. En ce sens, nous pourrons analyser et vous recommander des actions dans les domaines suivants :

1. L’analyse des postes ;
2. La planification des ressources humaines ;
3. Le recrutement et la sélection ;
4. La rémunération ;
5. L’appréciation de la performance ;
6. La formation et le perfectionnement ;
7. La planification et la gestion de carrière ;
8. La qualité de vie au travail et la productivité ;
9. La santé et sécurité au travail ;
10. Les relations de travail ;
11. La supervision.

Le coaching de gestion a comme premier objectif d’offrir un accompagnement à un gestionnaire dans le but de développer ses compétences dans un contexte spécifiquement relié à son poste et de maximiser l’atteinte de ses objectifs professionnels. En fait, nous offrons trois types de coaching : 1) le coaching de développement qui permet au gestionnaire de développer ses compétences et son potentiel vis-à-vis le profil de compétences de son poste; 2) le coaching de redressement qui vise à améliorer les compétences ou les comportements qui agissent négativement sur l’environnement de travail; et 3) le coaching de groupe qui est particulièrement efficace dans le cadre d’un groupe de gestionnaires qui a un but commun de développement, soit au niveau d’un type de tâches, de compétences particulières ou encore dans le cadre d’un groupe de travail éprouvant des difficultés dans la réalisation d’un mandat ou d’un projet. L’approche préconisée par Leblanc est basée sur la typologie jungienne où les préférences du coaché sous 4 sphères différentes sont utilisées pour assurer un transfert maximal de compétences, favoriser la communication directe et atteindre les objectifs établis en début de mandat.

La gouvernance désigne le système formé par l’ensemble des processus qui consiste à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à la seine administration d’une organisation. La gouvernance comprend les règles d’imputabilité (reddition) et les principes de fonctionnement mis en place par le conseil d’administration pour respecter les orientations stratégiques de l’organisation, assurer la supervision de la direction, en apprécier la performance économique et sociale, favoriser l’émergence de valeurs de loyauté et d’excellence au sein de l’organisation. La gouvernance par le conseil d’administration est destinée à administrer et contrôler l’organisation par la mise en place de système formé par l’ensemble des processus, réglementations, lois destinées à cadrer la manière dont l’organisation est dirigée, administrée et contrôlée. En ce sens, l’équipe de Leblanc peut :

1. Conseiller le conseil d’administration lors de décisions délicates ;
2. Former les membres du conseil d’administration sur la gouvernance ;
3. Siéger à titre d’expert lors d’assemblée du conseil d’administration ;
4. Rédiger les règlements généraux ;
5. Coacher les nouveaux membres du conseil d’administration.

La planification de la relève dans les organisations assure une pérennité de l’organisation. Donc, les organisations qui ne planifient pas ou ne planifient pas adéquatement leur relève se retrouvent dans une situation où l’organisation n’a pas de continuité et par le fait même, pourraient disparaître. En fait, le processus touche la gestion des ressources humaines, mais également la comptabilité, la finance et le droit. C’est pourquoi ce complexe processus est fait en étroite collaboration avec des experts reconnus en comptabilité, finance et en droit.

Nous pouvons :

1. Prendre en charge le processus de planification de la relève ;
2. Supporter dans le processus de planification de la relève ;
3. Évaluer le potentiel des repreneurs ;
4. Administrer des indicateurs psychométriques ;
5. Régler les conflits qui se présentent lors du processus ;
6. Évaluer la valeur marchande de votre entreprise (en collaboration) ;
7. Déterminer et mettre en place la stratégie de transfert (en collaboration) ;
8. Trouver du financement (en collaboration) ;
9. Former la relève ;
10. Soutenir la relève pendant et après le transfert du pouvoir.

La planification stratégique des ressources humaines est un processus méthodique qui vise la détermination des besoins en ressources humaines à court, moyen et long terme en se basant sur la stratégie d’affaires, les objectifs, le développement ou encore les projets. Il s’agit d’un processus qui prévoit, par l’adoption d’une série d’actions et d’allocations de ressources nécessaires, l’atteinte des objectifs de l’organisation.

Nous pouvons :

1. Développer la planification stratégique des ressources humaines ;
2. Coacher la planification stratégique des ressources humaines ;
3. Mettre en place le processus de planification stratégique des ressources humaines ;
4. Conseiller les cadres dans leur planification stratégique des ressources humaines.

La gestion des ressources humaines est devenue, au fil des années, d’une grande complexité. Aujourd’hui, comme la Loi et la jurisprudence l’indiquent, l’employeur doit porter une attention particulière sur les conflits. Pour ce faire, dès la connaissance d’un conflit, le gestionnaire doit agir, mais la grande question est, que doit-il faire ? Nos experts peuvent alors vous être d’une grande utilité pour :

1. Conseiller dans la résolution du conflit ;
2. Analyser le problème ;
3. Faire une médiation, une conciliation ou une facilitation ;
4. Mettre en place un processus de résolution de conflits ;
5. Coacher dans la gestion du conflit ;
6. Mettre en place des plans de redressement.

La Loi sur le développement des compétences de la main-d’œuvre est une loi qui prévoit que les organisations qui ont une masse salariale de 2 millions $ et plus ont l’obligation d’investir en formation 1 % de leur masse salariale. De multitudes d’exceptions et de processus sont prévus dans la Loi et également dans les nombreux règlements s’y rattachant. Il nous est possible de :

1. Déterminer les dépenses admissibles pour rencontrer le 1 % ;
2. Conseiller sur la mise en place d’un comité de formation ;
3. Déterminer les moyens offerts pour réaliser des dépenses de formations admissibles ;
4. Analyser les besoins et rédiger des plans de formations ;
5. Compléter les rapports ;
6. Soutenir dans l’obtention du certificat de qualité des initiatives de formation.

Les indicateurs psychométriques sont des outils qui permettent d’acquérir des informations sur les employés dans le contexte du travail. L’utilisation des indicateurs permet d’augmenter la qualité de la communication, de sélectionner de meilleurs candidats, de régler des conflits et d’augmenter la qualité de prise de décisions. Nous pouvons :

1. Administrer et interpréter des indicateurs psychométriques ;
2. Expliquer à votre équipe les résultats ;
3. Mobiliser et consolider votre équipe en utilisant un indicateur psychométrique ;
4. Améliorer les communications entre vos employés ;
5. Augmenter la performance de votre équipe.