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Harcèlement en milieu de travail, de grands risques pour tous…

Dans le tollé actuel des allégations de harcèlement sexuel dans le milieu artistique, il nous semblait important d’aborder le sujet du harcèlement psychologique en milieu de travail. Je suis enquêteur dans des dossiers de plaintes de harcèlement, et à ce titre, j’ai été impliqué dans des centaines d’enquêtes rattachées au harcèlement au travail au cours des dernières années. J’ai eu à traiter des plaintes pour des paroles à connotation sexuelle, pour des comportements de nature sexuelle, des paroles disgracieuses, de la violence verbale et de la violence physique, pour de l’abus d’autorité, pour des cas de « mobbing » (le harcèlement vient d’un groupe) et j’en passe. Tous des cas difficiles.

Une constante qui se dégage

En fait, j’ai pu dégager une constante dans toutes ces enquêtes et interventions : dans tous les cas, des personnes ont été profondément atteintes par les événements. Sans considérer le type de harcèlement, il y a toujours des répercussions.

Les conséquences sur les victimes

Je me dois de mentionner que la législation en matière de harcèlement détermine précisément ce qu’est du harcèlement psychologique (le terme harcèlement psychologique inclut également tout type de harcèlement, dont le harcèlement sexuel). Mais au-delà de la législation, de la définition, de l’enquête, de l’équité procédurale, il y a des humains qui subissent des comportements qui ne sont pas acceptables. Sans considérer le processus de plainte, de résolution et d’enquête, toutes ces personnes sont « touchées » sans le vouloir, par des comportements, des gestes, des paroles qui sont vexatoires et qui, de par leur nature, provoquent des conséquences sur la santé psychologique et physique des victimes. Ces victimes sont entraînées dans des processus qui les bouleversent et pour lesquels ils subissent des contrecoups sans l’avoir demandé. En ce sens, je comprends très bien les employés, les cadres et les cadres supérieurs qui hésitent à dénoncer et déposer une plainte.

Les difficultés de dénoncer

Dans d’innombrables cas, pendant des enquêtes ou des interventions, les plaignants(es) m’indiquent que les comportements qui ont provoqué la plainte datent de plusieurs semaines, mois, voire même, de plusieurs années. Comme enquêteur, dans ces cas, je me dois de leur demander pourquoi avoir tant attendu. La réponse est toujours la même, par peur des représailles. Et comprenons-nous bien, ceci est tout à fait compréhensible. En fait, dans le cas d’une dénonciation ou d’une plainte, l’employeur a la responsabilité d’enclencher un processus pour faire cesser ces comportements. Ce qui veut dire, dans la majorité des cas, une enquête. Cette enquête amènera le plaignant à revivre, par ses explications, des situations difficiles, des paroles blessantes ou des gestes déplacés. Ajoutons à cela la crainte de perte d’emploi, d’être pointé du doigt par les collègues et de se faire accuser d’inventer des histoires, il n’en faut pas plus pour comprendre les hésitations à porter plainte ou à dénoncer. Situations des plus difficiles.

Comment arrêter le harcèlement

En considérant ce qui a été dit, une question demeure. Comment arrêter un tel fléau. Question importante et les réponses sont peu nombreuses. En fait, en constatant les dénouements des multiples enquêtes, interventions, conférences et formations, il semble évident qu’il faut user du « gros bon sens ». Ce « gros bon sens » jumelé à mon expérience m’amène à croire que deux possibilités ressortent du lot et que la mise en œuvre de ses deux possibilités pourrait empêcher, du moins, j’ose le croire, diminuer la présence de harcèlement en milieu de travail.

Les deux possibilités

La première possibilité est liée directement à l’employeur. Il s’agit de la prévention. Bien sûr, nul besoin d’attendre une dénonciation ou une plainte pour agir. Il faut être proactif pour « tuer dans l’œuf » ces comportements inacceptables. L’employeur qui assure la prévention du harcèlement prend une position ferme contre le harcèlement dans son organisation. Pour ce faire, l’employeur doit se munir d’une bonne politique pour contrer le harcèlement psychologique comprenant une méthode pour le dépôt d’une plainte formelle, une méthode permettant aux personnes de tenter de résoudre par eux-mêmes le problème et une méthode pour la dénonciation. Ces méthodes doivent contenir un mécanisme pour protéger le plaignant, le dénonciateur et également la personne qui est visée par la plainte (qui est non coupable jusqu’à ce que preuve soit faite). De plus, il serait judicieux pour l’employeur de former ses employés sur cette politique de non-tolérance et de les informer régulièrement que le harcèlement n’a pas sa place dans l’organisation. Le message de l’employeur sera alors clair : le harcèlement n’est pas toléré chez nous et des procédures seront entreprises si quelqu’un, quel qu’il soit, contrevient à la politique.

La deuxième possibilité est la dénonciation. Comme je l’ai exprimé plus haut, cette dénonciation apporte son lot de soucis, d’efforts et de peur. Elle demande de l’énergie et du courage. Mais comme plusieurs personnes du milieu artistique l’ont vigoureusement fait, il faut agir.

Cependant, comment faire cesser si l’inconnu règne ? Un employé qui subit du harcèlement ou un employé témoin d’une telle situation devrait le dénoncer. La politique de l’employeur devra protéger les employés qui déposent une plainte ou qui dénoncent une situation. Ceci n’est pas futile et, malgré toutes les difficultés, doit malheureusement être fait. J’ai souvent ce commentaire des plaignants : le processus pour dénoncer est difficile, mais bien moins que de continuer à vivre ce « calvaire » qui affecte ma santé, mon travail et ma famille…

Pour terminer

Je me permets de terminer en mentionnant qu’il est faux de prétendre que le harcèlement est une affaire uniquement de l’employeur tout autant que de prétendre qu’il est une affaire d’employés. Il s’agit d’une affaire commune dans laquelle tous ont des obligations et des responsabilités. C’est ensemble que le problème peut être éradiqué.